Werken tijdens ziekte?

Regelmatig komt het voor dat werknemers die zich ziekgemeld hebben bij hun werkgever, werkzaamheden verrichten bij derden. Welke risico’s lopen zij hiermee?

Een werknemer die zich ziek heeft gemeld bij zijn werkgever en tegen het advies van de bedrijfsarts in werkzaamheden verricht bij een ander bedrijf (tegen betaling), neemt grote risico’s. Dit handelen levert een dringende reden op om de werknemer op staande voet te ontslaan. Een werkgever die van dit handelen van de werknemer op de hoogte komt, zal de werknemer eerst dienen uit te nodigen voor een gesprek en hem dienen te horen. Ook moet de reden van dit ontslag direct aan de werknemer worden meegedeeld.

Ten gevolge van een ontslag op staande voet komt een werknemer niet in aanmerking voor een WW-uitkering. Hij zal het ontslag bij de rechter dienen aan te vechten en (hoge) kosten van rechtsbijstand moeten maken. Indien een werkgever de kosten van een rechtszaak wil voorkomen, is zij misschien bereid een vaststellingsovereenkomst met de werknemer te sluiten op neutrale gronden. Bij een vaststellingsovereenkomst wordt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met wederzijds goedvinden beëindigd. De werknemer kan dan wel met succes WW aanvragen (mits aan de andere voorwaarden om voor WW in aanmerking te komen, is voldaan).

Soms wil een werkgever geen vaststellingsovereenkomst sluiten en belanden partijen bij de rechter. De rechter beoordeelt of het ontslag op staande voet terecht is gegeven. De rechter toetst of het handelen van de werknemer een dringende reden oplevert en zo ja, of deze dringende reden onverwijld aan de werknemer is meegedeeld. Indien het handelen wel een dringende reden oplevert, maar deze niet onverwijld aan de werknemer is meegedeeld, houdt het ontslag op staande voet geen stand. Vaak dient een werkgever voor die situatie een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechtbank in om te proberen de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen.

Soms legt een werknemer zich neer bij een beëindiging van het dienstverband per datum waarop het ontslag op staande voet is gegeven, maar wil hij wel een transitievergoeding en/of billijke vergoeding ontvangen omdat het ontslag naar zijn mening onterecht is gegeven. Als het handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar wordt geacht, is er geen grond om genoemde vergoedingen toe te wijzen. De lat om ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer aan te nemen ligt hoog.