Ontbinding arbeidsovereenkomst na ernstig verwijtbaar gedrag werknemer

Als een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever door de rechter ontbonden wordt, heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd. Dit is anders als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

Van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer is bijvoorbeeld sprake als de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat.

Een voorbeeld uit de rechtspraak: een werknemer meldt zich ziek met lichamelijke en psychische klachten (depressie en verslaving). Tijdens zijn ziekte houdt de werknemer zich niet aan de afspraken. De werknemer houdt zich niet aan het verzuimprotocol: hij is niet telefonisch bereikbaar en komt meerdere malen terug op afspraken binnen het re-integratietraject. De werkgever heeft met veel geduld de werknemer gedurende bijna 2 jaar de kans gegeven om te re-integreren en zich beter aan de regels en afspraken te houden.

De werkgever verzoekt de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege het gedrag van de werknemer, het bij voortduring niet nakomen van verplichtingen die op hem als goed werknemer rusten. Het ging hierbij ook om verplichtingen die niet gerelateerd waren aan het re-integratietraject, zoals het aanvragen van een verklaring omtrent gedrag. De werknemer voert uitvoerig verweer. De werknemer stelt dat het niet zonder slag of stoot verlopen van zijn re-integratie voortvloeit uit zijn psychische problematiek. Tevens stelt hij dat de bedrijfsarts zijn psychische problemen niet serieus heeft genomen en dat zijn werkgever hem onder druk heeft gezet.

Omdat de werknemer wel adequaat reageerde als het ging om zijn eigen belang zoals het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV en het inschakelen van een advocaat, was de rechter er niet van overtuigd dat de werknemer niet anders kon optreden ten gevolge van zijn psychische en verslavingsproblematiek. Bovendien mag naar het oordeel van de kantonrechter ook van mensen met psychische problemen worden verwacht dat zij zich houden aan de regels. De rechter wijst het verzoek van de werkgever toe. Hoewel de werknemer nog gedeeltelijk ziek is (opzegverbod) op het moment van het indienen van het verzoek door de werkgever, mag de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. Het verzoek is immers niet ingediend vanwege de arbeidsongeschiktheid maar vanwege het gedrag van de werknemer. De werknemer ontvangt geen transitievergoeding nu de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen. De werknemer wordt veroordeeld in de proceskosten.  

Een werkgever kan afhankelijk van de omstandigheden voorafgaand aan het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst een werknemer bij ernstig verwijtbaar gedrag op non-actief stellen zonder betaling van salaris.  

Conclusie:
Ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan tot grote financiële gevolgen leiden die bijna gelijk kunnen zijn aan die bij een ontslag op staande voet: geen loon, geen transitievergoeding en geen WW!